22 Fév 2012 BYOD : la charte informatique encore plus nécessaire
(Cet article a été publié il y a 12 ans.)
La tendance actuelle pour les salariés est d’utiliser leurs interfaces numériques personnelles dans l’exécution de leurs fonctions professionnelles. Cette tendance porte le nom de BOYD (Bring Your Own Device) et soulève de nombreuses interrogations sur le plan légal.
Quelles sont les précautions juridiques que doit prendre l’employeur face au développement du BOYD ?
L’employeur doit être conscient des obligations légales qui lui incombent s’il encourage ou tolère une telle pratique dans son entreprise.
D’après les lois HADOPI, l’employeur doit s’assurer que les employés utilisent le réseau conformément à la législation sur la propriété intellectuelle. Si le salarié télécharge un contenu contrefaisant via le réseau Internet de l’entreprise, l’employeur sera responsable.
L’employeur doit veiller à respecter la vie privée de ses employés. Le matériel appartenant au salarié, toute saisie nécessitera une autorisation judiciaire. Pour la même raison, le salarié qui subit le vol de son matériel au sein de l’entreprise pourra dans certaines situations, demander réparation à son employeur.
Si le contrat de travail et/ou la charte informatique de l’entreprise ne règlent pas ces questions, les juridictions françaises ont tendance à favoriser la protection des salariés.
Les difficultés que soulève le BYOD se traitent efficacement grâce à l’introduction d’une charte informatique en annexe du règlement intérieur. Cette charte organise l’utilisation du matériel numérique personnel par le salarié dans l’exercice ses fonctions. Elle doit appréhender un certain nombre de points importants :
– Imposer des conditions de sécurités au salarié (antivirus, protection matérielle des terminaux contre le vol…) ;
– Désigner la propriété des données professionnelles contenues dans l’interface personnelle (au cours de l’exécution du contrat de travail et à son terme.) ;
– Etablir précisément ce qui relève de la vie personnelle ou de la vie professionnelle du salarié ;
– Préciser les modalités de contrôle et les sanctions encourues…
Pour être efficace, cette charte doit être rédigée sur-mesure selon les besoins de l’entreprise.
